Hva har vi lært av å ansette 200 senior teknologer?

Vi som jobber i Hive Consulting har holdt med rekruttering i snart 20 år, og har i denne perioden ansatt rundt 200 svært flinke seniorkonsulenter. Målgruppen vår har vært de som hører til blant de 10% flinkeste i landet innen sitt teknologiområde. De av dere som har drevet litt med rekruttering, vet at akkurat disse folkene er de vanskeligste å få tak i. Dette er mennesker som vasser i jobbtilbud, og som aldri kommer til å gå arbeidsledige. De får tilbud om nye jobber hver eneste uke, jobber med gode lønninger og spennende oppgaver.

Så hvordan har vi klart å ansette så mange av de aller flinkeste folkene?

Gjør jobben selv

For det første har vi aldri benyttet noe rekrutteringsbyrå for å ansette teknologer. Vi har gjort alt selv. En ting er at det hadde kostet mange titalls millioner å bruke et byrå. En annen ting er at dette er en så sentral del av det et konsulentselskap driver med, at vi må være gode på det selv. Vi våger påstanden at rekruttering er enda viktigere enn salg. Det å ha de rette konsulentene gjør salgsjobben uendelig mye lettere.

Kandidaten ansetter deg – ikke omvendt

Det neste man må gjøre er å innse at de flinkeste folkene ansetter deg, ikke omvendt. Men med en gang du viser en holdning om at de må vise deg hvorfor de fortjener å jobbe i selskapet ditt, har du tapt. Det er tross alt DU som trenger å ansette noen. De har sannsynligvis allerede en veldig god jobb. DU må overbevise DEM om at jobben du tilbyr dem om et et godt steg videre i karrieren..

Det gjelder ikke bare å finne den rette, du må også være den rette.

Bruk selskapets nettverk

Uansett hvor god ansettelses-prosessen din er, vil den ikke med 100% sikkerhet kunne avdekke om kandidaten virkelig er den rette for jobben. Vi har gjennom årene valgt å løse dette ved å bruke vårt eget og våre ansattes nettverk for å finne kandidater. Kravet har stort sett vært at kandidaten må ha jobbet sammen med noen som allerede jobber hos oss, for at vi i det hele tatt skal sette i gang en prosess. Kun når noen i vårt eget selskap har bekreftet at kandidaten er av rett kvalitet, har vi tatt kontakt med vedkommende. 

Blir en kandidat anbefalt av en ansatt, oppnår vi flere ting. Vi vet at kandidaten er så god at vår kollega ønsker å jobbe med vedkommende igjen, og vi vet at vår kollega vil anbefale oss til personen vi ønsker å ansette. Dette er selvfølgelig avhengig av at de ansatte trives så godt i selskapet, at de varmt anbefaler det overfor andre. På denne måten blir rekruttering en del av motivasjonen bak å behandle ansatte ordentlig og bygge en god selskapskultur.

Vi har alltid sett på rekruttering av dyktige folk som en kontinuerlig prosess. Vi har jobbet strukturert, hatt god oversikt over hvilke kandidater vi ønsker å ha inn i bedriften, og ofte pleiet forholdet med dem over lang tid. Vi har brukt opp til 6 år på å overtale en kandidat til å begynne å jobbe hos oss. Vi ringte ikke hver dag, men fulgte opp et par ganger i året.

Vi har aldri betalt for tips. Det ødelegger hele integriteten i prosessen. Vi har heller ikke reaktivt ventet på tips. Vi har brukt LinkedIn aktivt, kun søkt etter kandidater som har vært knyttet til noen som jobber hos oss, og spurt kollegene våre før vi tar kontakt med vedkommende. 

Nedsiden med denne metoden er at du kan ende opp med å ansette litt for mange mennesker som ligner på hverandre. Ser du tendenser til dette, kan det være lurt å ta grep og kikke etter kandidater gjennom andre kanaler.

Motivasjon handler om mer enn lønn

De flinkeste folkene motiveres ikke nødvendigvis bare av lønn. De motiveres av å kunne fortsette å utvikle seg, lære nye teknologier og metoder og gjennom å jobbe et sted hvor de får utfolde seg uten for mange hindringer. Dette må du ta hensyn til gjennom rekrutteringsprosessen. Eller enda bedre: Dette må du benytte gjennom rekrutteringsprosessen! 

Vi har alltid benyttet intervjuene til å la kandidaten bli kjent med våre 24-timers mennesker og vi har brukt mye tid på å bli skikkelig kjent med deres. Gjennom disse samtalene har vi ofte opplevd at kandidatene har lært nye ting om seg selv. At en kandidat sitter igjen med en slik følelse etter et intervju er helt gull. Da har du lykkes.

Gjennom intervjuprosessen er det også viktig å vise at bedriften din jobber med spennende teknologier og metoder og at dere jobber med flat struktur og stor autonomi. Det er ikke bare viktig å overbevise kandidaten om dette, det må også stemme med virkeligheten. Hvis de starter opp og opplever at bedriften kommer med gammel teknologi, jobber etter prosesser som er lite optimale eller at dere har masse irrasjonelle rutiner som viser at dere ikke stoler på deres ansatte, ja da er veien ut døra kort.

Det handler nok en gang om å være den rette.

Flinke folk vil jobbe med flinke folk

Flinke folk ønsker å jobbe med andre flinke folk. De ønsker å ha noen å strekke seg etter. Noen de selv kan lære av og bli inspirert av. Derfor må du klare å overbevise kandidaten om at det er mange flinke folk som jobber i selskapet. Gjør det du kan for vise frem de som allerede jobber hos dere. Vi har ofte gjort dette gjennom å invitere kandidaten med på fagkveldene våre. Latt dem se det fagmiljøet vi skryter så uhemmet av med egne øyne.

Teknologi som nøkkelfaktor

Vi har vært inne på teknologistacken din tidligere, men dette er så viktig at vi vil utdype det litt. Det er kanskje litt bastant, men vi tror det er nærmest umulig å ansette de flinkeste folkene til å jobbe på en utdatert teknologistack. Selv om det er ambisjoner om fornyelse. Vi har jobbet for mange kunder som har vært i denne situasjonen, og løsningen har vært å bruke konsulenter til å gjøre et nødvendig teknologisk løft. Når man har løftet det opp på et salgbart nivå, kan man så benytte konsulentene i rekruttering. Vi har hatt konsulenter som både har deltatt i tekniske intervjuer og som har fungert som sannhetsvitner på at dette er et bra sted å jobbe. Vi har gjort dette hos en håndfull kunder som virkelig hadde problemer, og det har fungert veldig bra.

Det du forteller må være sant

Det siste vi vil fremheve, er at de du ansetter kun har en måneds oppsigelsestid de første seks månedene, og at de sannsynligvis er svært velkomne tilbake i sin gamle jobb. Det er derfor helt essensielt at det du selger inn gjennom intervjuprosessen, er det som møter kandidaten når de begynner i jobben. Ikke tilpass budskapet ditt for mye til hver enkelt. Det du sier må være sant. Hvis kandidaten er den rette for deg, vil de ønske det du har. De vil like det de får høre. De vil selv velge å begynne.

Våre viktigste lærdommer etter 200 ansettelser

Når vi oppsummerer 20 år med rekruttering av de flinkeste teknologene, står vi igjen med noen klare lærdommer:

• Rekruttering er viktigere enn salg – Har du de rette menneskene, kommer kundene lettere.

• Det er kandidaten som ansetter deg – Vær den rette, ikke bare finn den rette.

• Nettverk og kultur slår tilfeldige tips – Tillit fra ansatte er den beste referansen.

• Flinke folk vil jobbe med flinke folk – Synliggjør fagmiljøet ditt, ikke bare lønna.

• Teknologi er en dealbreaker – De beste vil ikke jobbe på en utdatert stack.

• Det du lover, må være sant – Hvis du overselger, mister du folk raskere enn du får dem inn.